Aktuelles

Zum 01.01.2024 ist die Düsseldorfer Tabelle mit den neuen Unterhaltssätzen für den Kindesunterhalt in Kraft getreten.

Die Änderungen gegenüber dem Vorjahr betreffen im Wesentlichen die Bedarfssätze minderjähriger und volljähriger Kinder sowie den Selbstbehalt des Unterhaltspflichtigen.

So ist der Mindestunterhalt für minderjährige Kinder erneut um fast 10% in den jeweiligen Altersgruppen gestiegen.

Der Bedarf eines studierenden Kindes, das nicht mehr bei seinen Eltern wohnt, verbleibt bei 930,00 €. 

Auch der Selbstbehalt des erwerbstätigen Unterhaltspflichtigen ist von 1.370,00 € auf 1.450,00 € gestiegen.

Zudem wurde die 1. Einkommensgruppe zur Bemessung des Mindestunterhalts von 1.900,00 € auf bis zu nunmehr 2.100,00 € angehoben.

Zwar hat die Tabelle keine Gesetzeskraft; jedoch stellt sie eine Richtlinie dar und dient als Hilfsmittel zur Bemessung des angemessenen Unterhalts nach § 1610 BGB. Die Tabelle wird von sämtlichen Oberlandesgerichten zur Bestimmung des Kindesunterhalts verwandt.

Wir bitten daher sowohl Unterhaltsberechtigte als auch Unterhaltsverpflichtete um entsprechende Berücksichtigung der neuen Tabellensätze, die ab dem 01.01.2024 anzupassen sind.

Die Tabelle steht zu Ende dieses Artikels für Sie zum Download bereit.

Gegebenenfalls lohnt sich auch eine Überprüfung der bisherigen Unterhaltsregelung und/oder der zugrunde gelegten Einkommensverhältnisse im Hinblick auf die Frage, ob eine Abänderung der bisherigen Regelung vorzunehmen ist.

Sollten Sie für sich einen entsprechenden Beratungsbedarf sehen, regen wir an, dass Sie mit uns einen Termin zur persönlichen oder telefonischen Besprechung abstimmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20) klar gestellt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers zwar der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegt. Diese Verjährungsfrist beginnt aber erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer seinen Urlaub dann gleichwohl aus freien Stücken nicht genommen hat.

Unterbleibt demnach die Belehrung des Arbeitgebers, so verfallen Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers weder zum Ende eines Kalenderjahres oder zum Ende eines zugelassenen Übertragungszeitraumes noch verjähren diese nach Ablauf von drei Jahren.

Nach einer Entscheidung des EuGH vom 22.09.2022 (C-518/20 und C-727/20) verfallen Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers nicht, wenn er diese in einem Jahr erworben hat, in dem er tatsächlich gearbeitet hat, dann aber den Urlaub wegen einer Langzeiterkrankung nicht mehr hat nehmen können.

Grundsätzlich verfallen Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr nicht genommen hat, mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres, § 7 Abs. 3 BUrlG. Der EuGH hat aber nun mit seiner auch in Deutschland geltenden Entscheidung klargestellt, dass dies dann nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer infolge einer Langzeiterkrankung oder einer dauernden vollständigen Erwerbsminderung diesen Urlaub in dem betreffenden Kalenderjahr nicht mehr nehmen konnte. Dies beschränkt sich allerdings auf den nicht genommenen Urlaub aus dem Jahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich noch gearbeitet hat und in dem er dann erkrankt oder erwerbsunfähig geworden ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 20.12.2022 (9 AZR 401/19) die Rechtsprechung des EuGH weiterentwickelt.

Danach verfällt weiterhin der Urlaubsanspruch nach Ablauf von 15 Monaten, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des folgenden Jahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub zu nehmen. Für diesen Fall kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können.

Anders ist aber die Lage, wenn der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr tatsächlich zunächst gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist. In diesem Fall setzt die Befristung des Urlaubsanspruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage zu versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.

Das OLG Brandenburg hat in einem Fall der Impfung gemeinsamer Kinder gegen Covid-19 die Entscheidungsbefugnis auf den Elternteil übertragen, der im Hinblick auf die jeweilige Angelegenheit das für das Kindeswohl bessere Konzept verfolgt (Beschluss vom 05.07.2022 - 13 UF 42/22).

Dies war hier die Kindesmutter. Diese hatte vorgetragen, mittels der von ihr befürworteten Impfung einen schweren Verlauf einer Corona-Erkrankung von den gesundheitlich anfälligen Kindern abwenden zu wollen. Da dies insbesondere dem Ziel der geltenden STIKO-Empfehlungen für Kinder entspricht, hat das Gericht die Kindesmutter eher für geeignet erachtet, eine am Kindeswohl ausgerichtete Entscheidung zu treffen als den Kindesvater. Dieser hatte sich gegen eine Impfung ausgesprochen, da der verwendete Impfstoff nicht ausreichend erprobt sei und die Impfung daher einem "Menschenversuch" darstelle.

Das OLG hat sich in dieser Entscheidung an der BGH-Rechtsprechung zu Impfungen orientiert, wonach die Impfempfehlungen der STIKO als medizinischer Standard anerkannt sind (BGH Beschluss vom 03.05.2017 - XII ZB 157/16)